Uso das redes sociais online em horário de trabalho é "uma faca de dois gumes".".

Cresce o número de funcionários

de empresas, órgãos públicos, etc., 

que suam redes sociais online durante o expediente,

mas isto tanto pode beneficiar

como prejudicar seriamente

a organização e/ou o funcionário. 

No Brasil, mais de 80% das pessoas que tem empregos acessam redes sociais em casa e no local de trabalho durante o expediente. Entre as organizações em que isto ainda não é permitido, muitos funcionários estão reivindicando a permissão. Entretanto, isto pode ser tanto salutar quanto perigoso, e tanto para a organização quanto para o funcionário, se este não obedecer rigorosamente a certos critérios que se fazem necessários. 

Tudo que é publicado na internet, principalmente nas redes sociais, pode ter várias interpretações por parte de quem lê. O conteúdo do que foi postado se espalha com enorme rapidez e em dimensões geográficas sempre muito acima do que o autor da postagem imagina. Junto com a postagem, espalham-se também as críticas a ela, nem sempre favoráveis. Por isto, principalmente quando se refere ao seu próprio emprego ou à sua profissão, o usuário da rede social tem que ter muito cuidado.

As redes sociais oferecem potencialidades muito altas, e é exatamente por isto que os cuidados ao utilizá-la precisam ser os mais extremos possíveis. Essas potencialidades ajudam o funcionário a promover as marcas, os produtos ou serviços da organização, mas se as informações não forem divulgadas em linguagem adequada, com o uso de termos adequados, isto pode prejudicar a organização e o funcionário irreversivelmente. Algumas empresas e órgãos públicos já reconhecem que é importante permitir que seus funcionários usem o Twitter, o Orkut, etc., mas eles precisam ter três cuidados muito importantes: limitar ao mínimo possível o tempo de uso das redes, evitar o uso durante o horário de trabalho para fins apenas pessoais e ter o máximo possível de cuidado com o que publica, comenta, curte e compartilha. Aliás, este último cuidado deve ser observado também quando o funcionário acessa a rede mesmo em casa, na lan house ou em qualquer outro lugar.

É importante que as organizações criem manuais para uso de redes sociais, elaborados por profissionais experientes em gestão empresarial, para seus funcionários e que estes sigam as determinações rigorosamente. Sem a devida orientação, o funcionário dificilmente tem como saber usar a rede adequadamente, embora pense que sabe. Já houve muitos casos de demissão de funcionários por falarem mal das empresas através dessas redes. No Orkut, houve o caso de uma pessoa que postou uma fotografia mostrando várias garrafas de bebidas alcoólicas vazias e isto causou sua demissão da empresa para a qual trabalhava, pois deu publicamente a impressão de que "tomava todas". No Twitter ficou "famoso" o caso daquela estudante de direito que se referiu  a nordestinos de forma preconceituosa e agora está impedida de exercer as funções de advogada. No Facebook, muitas pessoas postam, curtem e compartilham postagens mostrando que estão felizes com a chegada do fim de semana, do feriado prolongado, etc., o que para muitos é uma demonstração de insatisfação com o trabalho, o que também pode causar demissões. 

Para evitar estes e outros problemas ao usar redes sociais em horário de trabalho ou não, eis aqui algumas "dicas":

• Nunca divulgue informações sobre a organização para a qual você trabalha sem que você tenha autorização para isto. 
• Nunca divulgue informações de qualquer tipo sem ter certeza de que ela é verdadeira. No caso de uma notícia, informe em qual jornal ou site você a leu, o nome do jornal ou o site da publicação e o dia em que ela foi publicada. Se a notícia foi veiculada através de um noticiário, diga o nome do noticiário, os nomes da TV ou da rádio e a data (dia, mês e ano) da divulgação. 
• Nunca faça uma postagem ou um comentário nem envie uma mensagem particular falando mal de algum colega de trabalho ou amigo. Seus amigos pensarão que você fala mal também deles a outras pessoas, e você perderá a confiança de todos (claro, eles nunca lhe dirão isto e fingirão que acreditam em você).
• Lembre-se que todas as pessoas que você adiciona à sua rede acompanham tudo que você posta, comenta, curte e compartilha. Portanto, tenha o cuidado de não postar, não fazer comentários, não curtir e não compartilhar coisas que possam causar desapontamentos a algumas dessas pessoas. O que você postar, comentar, compartilhar e curtir vai se espalhar pela internet juntamente com as mensagens das pessoas demonstrando desapontamentos e reprovando você até mesmo sem você saber - quando você souber, o mal já se espalhou. 
• Não poste, nem "curta" e nem pense em compartilhar algo que contenha palavrões ou algum tipo de pornografia, mesmo em forma de humor. Isto colocará em dúvida sua conduta moral. É quase como pedir para ser demitido por justa causa.

Resumindo: seja no local de trabalho ou onde quer que esteja, use as redes sociais que quiser, mas com sensatez.  

Folhas de pagamento - na forma em que são elaboradas, representam prejuízo.

Na forma como são elaboradas atualmente,

as folhas de pagamento 
prejudicam as empresas,

os trabalhadores, 
a Previdência Social e o país. 

As folhas de pagamentos foram criadas para garantir direitos, estabelecer deveres e evitar injustiças. Se isto realmente ocorresse, elas seriam instrumentos de grande contribuição para a geração de empregos legais. Infelizmente, a realidade é outra: a folha de pagamentos é um instrumento de coleta de impostos, taxas e contribuições que estimula modelos de remuneração arcaicos. Esta resistência à necessidade de mudanças prejudica as empresas, os funcionários, o INSS e a economia nacional. 

O Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS) foi criado para reconhecer e conceder direitos aos segurados (neste caso, os trabalhadores) e  seus dependentes. A renda transferida pela Previdência Social deve ser utilizada para substituir a renda do trabalhador contribuinte quando este se torna incapacitado para trabalhar devido a doenças, acidentes, invalidez, velhice, desemprego involuntário, maternidade ou reclusão (detenção por cometer um crime). Se o contribuinte morrer, sua renda deverá ser utilizada para beneficiar seus dependentes. 

Essas informações sobre os objetivos do INSS já são mais do que suficientes para comprovar a necessidade de simplificar as folhas de pagamentos. As empresas pagam por cada trabalhador, em média, 27% do salário como contribuição para o INSS, e 8,5% do salário como contribuição para o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Além disto, as empresas pagam férias, abono de férias e 13º salário. Se o funcionário for demitido, a empresa ainda terá que pagar 50% de multa do FGTS,  aviso prévio e, segundo cada caso, garantias estipuladas em negociações coletivas. 

Tudo isto gera uma grande necessidade de evitar ações trabalhistas. Torna-se necessário criar uma forma de estimular a permanência do funcionário no emprego durante o maior tempo possível, pois essa perpetuidade representa, par a a empresa, um fluxo de caixa constante, embora com intervalos regulares. 

Os modelos de folhas de pagamentos são os mesmos há vários anos. As formas como elas ainda são elaboradas já não são condizentes com a realidade atual e dificultam a redução dos índices de desemprego e o crescimento das taxas de emprego. 

Influências da Tecnologia da Informação nos departamentos de Recursos Humanos

O principal objetivo da TI

é apoiar as atividades

e os negócios da empresa. 

Portanto,

seus constantes avanços

causam impactos muito importantes

sobre o setor de RH.

A tecnologia da informação (TI) não é apenas um conjunto de sistemas eletrônicos de informação. É algo extremamente abrangente que inclui hardware, software, bancos de dados e outros dispositivos da informática, mas também abrange seus usuários e o gerenciamento - isto é, inclui pessoas. Por isto, seus avanços causam importantes impactos sobre os departamentos de recursos humanos.

Influências da globalização

Em vários artigos neste blogues, tenho destacado a importância das influências causadas pelos avanços do processo de globalização em vários aspectos porque é um fenômeno necessário e involuntário, causado por diversos fatores históricos e mundiais. Esse processo provoca e aprofunda gradativa e rapidamente a interação e a interdependência entre os países, transformando-as em importantes prioridades. Cada país (mesmo entre os mais ricos) precisa de matérias primas provenientes de muitos outros (mesmo dos mais pobres). A mesmo tempo, cada país, seja do primeiro, do segundo ou do terceiro mundo, precisa dos produtos industrializados provenientes de todos os outros. 

Essa interdependência entre países provoca e aumenta gradativamente a interdependência entre empresas de uma mesma região e de países diferentes. Isto, de certa forma, faz com que as empresas sejam ao mesmo tempo concorrentes e parceiras no mercado em que atuam. Isto faz com que a informação - tanto uma empresa para outras e ao mesmo tempo entre os setores de uma mesma empresa - se torne cada vez mais constante, crucial e indispensável, pois traz uma profunda necessidade de  constantes evoluções tecnológicas. Essas evoluções incluem computadores, internet, telefonia fixa e móvel, fibra ótica, etc., mas o destaque maior deve ser dado às pessoas envolvidas. Essas pessoas são chamadas de "funcionários" exatamente porque são elas que fazem qualquer sistema funcionar. 

Mudanças radicais

Os constantes avanços da tecnologia especialmente concernentes à internet trazem uma vasta amplitude de interações através de e-mail, sites, blogues, BBS ("Bulletim Board System" - "Sistema de Boletim de Bordo"), Skype, "chats", "messengers" (como o MSM, o Google Talk, etc.) e outros recursos que permitem a comunicação em tempo real entre duas ou mais pessoas ao mesmo tempo e com velocidade cada vez maior, mesmo que elas estejam em cidades, Estados ou países diferentes. Isto provoca uma crescente e rápida aceleração no fluxo de informações entre empresas situadas em cidades e países diferentes e principalmente entre os departamentos de uma empresa. Assim, a necessidade de maior rapidez e principalmente de maior segurança nas tomadas de decisões indispensáveis e cruciais à continuidade da existência da empresa também tem um crescimento cada vez mais veloz e incessante.

Eis aí as muitas razões da importância das mudanças de padrões, conceitos e atitudes que devem partir dos departamentos de RH. A sobrevivência da empresa é importante para a sobrevivência dos funcionários. Isto os torna obrigados a enfrentar, queiram ou não, os desafios trazidos pela diminuição do tempo e pelo espaço conectado. A busca de adaptação por parte das empresas as obriga a manter constantes relações entre si Com base em tudo que acontece no mercado em que atuam. Portanto, nenhum funcionário da empresa, sejam quais forem seu cargo e sua posição na hierarquia, está imune ao que se passa no contexto mais amplo. As mudanças resultam numa teia de relacionamentos que são ao mesmo tempo cooperativos e conflitivos. Essa dualidade traz a necessidade de aprendizagem por parte de todos os funcionários devido à complexidade de sucessivos adventos positivos e negativos que ocorrem no mundo e geram esperanças e incertezas para as quais todos nós temos que estar atentos.

Cabe, portanto, aos departamentos de RH a determinação em adotar sistemas e decisões que enfatizem a necessidade da ética para que a empresa seja escolhida por clientes e atraia talentos e investidores. Para isto é preciso que cada funcionário, obrigatoriamente, aprenda a lidar com a subjetividade dos clientes e a atrair os consumidores para que estes participem do processo produtivo da empresa. Para este objetivo, o departamento de RH precisa criar formas de gerar comprometimento entre os funcionários para que estes garantam o comprometimento dos clientes, fornecedores e acionistas quanto à formação de uma cadeia de valores, pois sem esta nenhuma empresa sobrevive. 

Incentive e ajude seus funcionários a descobrir e desenvolver seus próprios talentos.

O talento do funcionário é muito importante,

mas apenas o talento não basta.

É preciso que o funcionário 

conheça e desenvolva seus talentos, 

mas ele precisará da ajuda de seu líder para isto.

O talento é muito importante, mas não é suficiente. Não existe no mundo uma pessoa que não tenha talento, mas também não existe uma pessoa que tenha apenas um. Cada um de nós tem vários, mas a maioria das pessoas não conhece seus próprios talentos. Portanto, muitos não funcionam simplesmente porque as próprias pessoas que os tem os ignoram. Temos que tentar descobrir todos os talentos que temos , estudar cada um deles profundamente e lapidá-los adequadamente para que eles cumpram suas funções. 
Mas quais são as funções dos talentos?

Podemos responder isto da seguinte maneira:

Talentos são dons naturais. Sabemos que a natureza não cria coisa alguma que não tenha uma boa razão para existir, uma utilidade. Cada talento tem várias funções, mas em todos eles a principal é fazer um bem à própria pessoa que o possui e fazer com que essa pessoa possa, através dele, fazer um bem à sociedade em geral. O ator ou a atriz tem talento para causar emoções às pessoas que assistem aos filmes, às novelas e às peças de teatro. O talento do comediante faz as pessoas rirem. O compositor tem o talento para produzir a música que os talentos do cantor e dos instrumentistas permitirão que nós sintamos prazer ao  ouvi-la. O médico precisa desenvolver seu talento para combater doenças e salvar vidas. 

Os funcionários precisam da ajuda do líder

para descobrir e desenvolver seus próprios talentos.

Os talentos são presentes da natureza que nós não podemos menosprezar. Temos a obrigação de conhecê-los, desenvolvê-los e usá-los em nosso próprio benefício e em benefício das outras pessoas. Porém, nenhuma pessoa pode descobrir e desenvolver seus próprios talentos sem a ajuda de outras. No caso dos funcionários de uma empresa ou organização, é fundamental a ajuda de seus líderes. 

Um negócio é um conjunto de atividades primárias e de suporte, relacionadas entre si para dar à empresa a condição necessária para criar valor para seus clientes através da comercialização de seus produtos ou serviços. As atividades primárias incluem as logísticas de entrada e de saída, as operações, o marketing, as vendas, os serviços pós vendas e outros fatores que tem a função de garantir a realização do negócio. As atividades de suporte, que envolvem suprimento, desenvolvimento tecnológico, infraestrutura da organização e gestão de recursos humanos, visam melhorar o negócio já iniciado.

Porém, para que essas atividades resultem de forma positiva, é necessário o uso dos talentos de todos - literalmente todos - os funcionários da empresa. Essas atividades agregadas de valor exigem a existência de sistemas de informações capazes de promover a coordenação e a manutenção de uma contínua melhoria desses processos. A tecnologia da informação dá um excelente suporte aos processos administrativo-financeiros e à simulação e avaliação de estratégias, de gestão logística, etc., mas os funcionários precisam descobrir quais são seus próprios talentos e desenvolvê-los continuamente, e o papel do líder para orientá-los e apoiá-los nessas descobertas e nesse contínuo desenvolvimento também tem que ser imprescindivelmente contínuo. 

Atividades mais adequadas

Na postagem anterior, foram abordados o desenvolvimento do programa de treinamento de funcionários, a metodologia do ensino e a importância da aplicação de atividades. Nesta, são abordadas as atividades consideradas mais adequadas: a leitura prévia, a expressão escrita, o painel, as discussões em grupos, os debates, os estudos de casos, as caixas de entrada, as narrativas, as ilustrações, as demonstrações, os psicodramas, os jogos, atividades de iniciativa dos participantes e excursões. 

A importância de cada atividade

A leitura prévia ajuda a economizar tempo e a orientar os participantes sobre o assunto que será tratado na sessão. A expressão escrita possibilita verificar até que ponto os participantes compreendem o conteúdo disponibilizado. O painel proporciona um grande volume de informações e traz aos funcionários descobertas importantes. 

As discussões em grupo fazem com que os diferentes pontos de vista e as diferentes experiências de cada um dos participantes enriqueçam o conteúdo. Os debates complementam as discussões e transforma os diferentes pontos de vista em bases para o exame de um tema. 

O estudo de casos é uma discussão sobre um problema de modo que surjam opções e sejam recomendadas soluções. A caixa de entrada avalia a tomada de decisões quanto à priorização e gestão do tempo. 

As narrativas oferecem modelos que podem influenciar os participantes a buscar melhorias em seus desempenhos. As ilustrações trazem sua contribuição para essas melhorias porque resumem e destacam tópicos e incentivam os participantes a manifestar seus sentimentos. 

As dramatizações ajudam a ilustrar uma competência ou um conhecimento específico. Os psicodramas também são dramatizações, porém feitas de uma forma que permite aos participantes avaliarem seus próprios desempenhos nas funções que lhes são atribuídas. 

Os jogos destacam, reforçam e testam competências e conhecimentos. Como complementações aos jogos, as atividades de iniciativa dos participantes facilitam a análise das competências, dos conhecimentos e das atitudes individuais. Essa análise é feita através de perguntas e situações que incentivam a autoanálise. As excursões permitem que os participantes vivenciem os temas tratados.

Material para ensino

Como material, costumam-se usar nas técnicas de ensino álbuns seriados, slides, filmes, vídeos e apostilas. Os álbuns seriados devem conter folhas ordenadas adequadamente, espaços para informações complementares e textos com palavras em tamanho adequado de fácil compreensão para todos. Devem também conter o menor número possível de palavras por página, e é importante que as informações básicas sejam destacadas, o que pode ser feito através de gráficos, esboços e marcadores com diversas cores. 

Os textos nos slides devem ser os mais curtos possíveis e conter poucas informações. Caso contrário, eles se tornarão confusos. As combinações de cores, gráficos e figuras nos slides podem ser feitas de modo que destaquem informações, o que também pode ser feito com marcadores.

Os filmes e vídeos são usados para adequar o conteúdo e a duração da sessão. Além disso incentivam os participantes a fazer comentários e discutir sobre os temas expostos. Por fim, a apostila entra como um recurso que ajuda no registro de notas dos tópicos mais importantes. 


A seguir: "Incentive seus funcionários a descobrirem seus próprios talentos"

Desenvolvendo o programa

No artigo anterior, eu disse que é na fase de avaliação que se verifica se os objetivos do treinamento de pessoal foram alcançados e como os resultados poderão ser aproveitados nos próximos treinamentos. Assegurando-se que cada participante está ciente de seu compromisso, o próximo passo será o desenvolvimento do programa. Ou seja, o passo decisivo para os funcionários colocarem em prática tudo que aprenderam. 

O programa consiste em redação, criação e reprodução dos materiais usados pelos instrutores e pelos participantes do treinamento. Para isto são necessários critérios de seleção e formulação dos objetivos, seleção e organização do conteúdo, forma de aplicação e definição da metodologia de ensino, elaboração do material, seleções das atividades e dos instrumentos de avaliação, documentação do que foi feito e parâmetros e métodos de avaliação de sua eficácia. 

O programa de treinamento visa definir objetivos e relacioná-los às competências, as conhecimentos específicos e, ao mesmo tempo, entre si, considerando o grau de importância de cada um. O treinamento pode ser conduzido por um instrutor, com a presença dos participantes em sala de aula ou coordenado à distância através da "web" ou em videoconferências. Também pode ser realizado com tutoriais, com instruções no local de trabalho ou através de sistemas de autoaprendizagem com o uso de CDs, DVDs ou da internet. 

Metodologia de ensino 

A melhor maneira de ensinar o conteúdo é seguindo a sequência discussão - exercícios - psicodrama - jogos ou combinando essas técnicas. Porém é necessário, antes, assegurar que a metodologia escolhida seja agradável aos participantes e adequada em relação aos seus diferentes níveis. Para isto é preciso definir e desenvolver os materiais necessários ao treinamento, verificar se haverá necessidade de distribuição de manuais ou apostilas aos participantes, recursos audiovisuais (transparências, vídeos, software, etc.) para o instrutor, cartões de psicodramas, roteiros, exercícios ou estudos de casos, quadro branco e marcadores. É importante providenciar a relação de participantes para o apoio administrativo, programas das atividades, lista de verificação de material e material de avaliação da sessão. 

A seguir, como sequência deste artigo: "As atividades mais adequadas"

A concepção do programa de treinamento - abertura, sessões e conclusão.

No artigo anterior - "A formulação dos objetivos do treinamento" - foi dito que os principais objetivos da concepção e da administração de um treinamento devem estar relacionados ao conhecimento e às competências dos participantes e às atitudes que eles pretendem assumir futuramente. Três componentes devem ser considerados básicos para a concepção: a abertura, as sessões e a conclusão do treinamento. 

Na abertura, deve-se fixar o tema do treinamento de forma que evidentemente facilite a aprendizagem. Deve-se reforçar a credibilidade do instrutor, dizendo seu nome, sua formação profissional, suas experiências, etc. Isto pode ser feito por ele mesmo, mas o ideal é que, na abertura, o instrutor seja apresentado aos treinandos pelo líder do departamento ou da organização. Isto fará com que os participantes percebam sua capacidade como profissional e como instrutor e também fará com que eles percebam a seriedade e a importância do treinamento. O instrutor deve estabelecer os objetivos do treinamento, o cronograma e suas regras principais e solicitar que cada um dos participantes se apresente e fale sobre suas expectativas. 

As sessões devem abranger o conteúdo do treinamento e meios que busquem garantir que os objetivos do treinamento sejam obtidos. Por isto é necessário apresentar adequadamente, na abertura, os conceitos de aprendizagem, de competências e de conhecimento e, é claro, estabelecer meios para garantir a aplicação dessas competências e desses conhecimentos ao trabalho. Durante as sessões, é preciso garantir o cumprimento dos termos fixados nos objetivos do treinamento e selecionar uma técnica (palestra, leitura, atividades individuais ou em grupo, etc.) ou uma combinação de técnicas para apresentar o trabalho.

A fase final do treinamento

A conclusão, como o nome já indica, é a fase final do treinamento. Para ele, deve-se reservar um esquema de motivação para os treinados(*) aplicarem o que aprenderam. É na conclusão que se verifica se os objetivos do treinamento foram alcançados e se o  resultado final correspondeu ao que os participantes esperavam. 

Também na conclusão deve ser dado um incentivo aos participantes para que eles apliquem no trabalho tudo que aprenderam durante todo o treinamento. Para isto, costuma-se solicitar aos treinados um "feedback" e sugestões para que os próximos treinamentos sejam ainda melhores. 

O "feedback"

"Feedback" é "opinião" em inglês. Em administração, a palavra não perde esse significado, mas é mais usada como um procedimento de solicitação de informações sobre desempenhos, condutas, eventualidades ou ações exercidas por uma pessoa com o objetivo de orientá-la para melhorias no futuro. Neste sentido, o "feedback" permite que a própria pessoa perceba como ela é interpretada pelas outras.

Isto faz com que o "feedback" seja um recurso importante para melhorar o desempenho de um funcionário, de um grupo de funcionários, de todo o departamento ou de toda a organização. Por isto, ao final de um período de treinamento para qualquer finalidade, é comum a obrigatoriedade do preenchimento de formulários de "feedback" e de avaliação. 

A avaliação é indispensável para determinar se os objetivos foram alcançados e aproveitar os resultados positivos obtidos neste treinamento para serem aplicados nos próximos. Depois de se assegurar que todos os objetivos do treinamento e as expectativas dos treinados foram obtidos, deve-se fazer com que eles tentem mostrar como pretendem aplicar na prática o que aprenderam. Isto ajudará a confirmar o compromisso de cada um deles e de todo o grupo, e fará com que cada treinado perceba o grau de importância dos compromissos coletivos e individuais. 
As informações obtidas oralmente dão aos participantes a oportunidade de refletir suas respostas, o que é muito importante e proveitoso. Porém, a utilização conjunta  dos formulários de "feedback" e de avaliação pode trazer resultados muito mais vantajosos para os funcionários e a organização. 

Ao encerrar definitivamente o treinamento, o instrutor deve dizer palavras de incentivo aos participantes, desejando-lhes êxito em seus futuros empreendimentos. O mais importante é que tanto o instrutor como os participantes devem ter em mente que o fim de um treinamento é apenas o começo de uma nova etapa, a qual será o tema do próximo artigo.

(*) "Treinados" são pessoas que já receberam treinamento; "treinandos" são pessoas que receberão ou estão recebendo treinamentos. 


A seguir: "Desenvolvendo o programa"